كيفية خلق الدافع

واجه كل صاحب عمل مرة واحدة على الأقل نقص الدافع للعمل مع الموظفين. يبدو أن الأشخاص المختارين يمتلكون جميع الكفاءات اللازمة وكانوا واعين ، لكن فعالية عملهم تركت الكثير مما هو مرغوب فيه. لجعل هذا يحدث في حالات نادرة بقدر الإمكان ، من المنطقي إنشاء نظام تحفيز الموظفين.

دليل التعليمات

1

لتحديد دافع الموظف ، يجدر تحليل ما يلي:

1. الالتزام بكفاءته. لن يعمل خريج القانون بشكل جيد كسكرتير - فهو غير مهتم وغير ضروري. على العكس من ذلك ، قد يخاف الموظف الصغير جدًا من منصب مسؤول ولا يمكنه التعامل مع مهام بسيطة إلى حد ما في المرة الأولى.

2. المحفزات الرئيسية. بالنسبة لمعظم هذه المكافآت النقدية ، ولكن بالنسبة لشخص آخر ، هناك شيء آخر مهم ، على سبيل المثال ، إمكانية التدريب.

3. المحرضين الرئيسيين. عليك أن تعرف لماذا يمكن للموظفين الجيدين ترك شركتك (زيادة نادرة في الرواتب ، وخرق العقد ، وما إلى ذلك) وتقليل هذه الأسباب.

4. الدافع المنطقي. إذا تم تنفيذ المشروع من قبل القسم بأكمله ، فإن الجميع يستحق الجائزة ، بما في ذلك المتدربين ، وليس فقط رئيس القسم.

2

من المهم أن نتذكر أن الدافع هو عملية مستمرة. لا يمكنك "تحفيز" الموظف في وقت واحد ولفترة طويلة. بالإضافة إلى ذلك ، يختلف جميع الموظفين. بالنسبة للبعض ، الرواتب هي الأهم ؛ بالنسبة للبعض الآخر ، هناك عوامل أخرى مهمة أيضًا. لذلك ، يجب أن يتم تصميم الدافع لتحقيق بعض الفائدة للجميع ، وبالتالي ، من المهم معرفة احتياجات جميع الموظفين.

3

بعد تحليل العوامل الرئيسية لتحفيز الموظفين خصيصًا لشركتك ، يجدر تسليط الضوء على العوامل الرئيسية (تلك الموجودة تقريبًا) والعوامل الفردية. بناءً على ذلك ، من الممكن إنشاء نظام تحفيز يشمل بدرجات متفاوتة القدرة على تلبية احتياجات جميع الموظفين. على سبيل المثال ، إذا أشار 8 من كل 10 موظفين في شركتك إلى الحاجة إلى زيادة الأجور ، فمن المنطقي تطوير نظام للأجور الصغيرة كل ستة أشهر. إذا اعترف 3 من كل 10 موظفين بالعلاقات الودية في الشركة كعامل محفز ، فمن الجدير النظر في إمكانية عقد حدث إضافي للشركة. ولكن بما أن هذا يمكن أن يحفز جزءًا صغيرًا فقط من الموظفين ، فلا يستحق التركيز على رفع روح الشركة.