كيفية حساب الراتب

عملك ينمو ، أنت توظف المزيد والمزيد من الموظفين الجدد. قبل عام واحد فقط ، تعاملت مع شريك وسكرتير ، والآن لديك مكتب صغير بالكامل. يجب أن يُدفع العمل بكرامة ، ولكن في نفس الوقت ، لا معنى لدفع أجر الموظف أكثر مما يستحق - فقط عدم المغادرة. فكر في كيفية حساب راتب موظفي الشركة وفي نفس الوقت أترك ربحًا كافيًا لتطوير الأعمال ولك.

دليل التعليمات

1

ويعتقد أن المال هو القوة المحركة الرئيسية في روسيا. تعتمد جودة عمل الموظف على مقدار ما يحصل عليه. معنا ، يمكن لأي شخص في نفس الموقف الحصول على تعويض مختلف تمامًا حسب الشركة. على سبيل المثال ، يمكن أن يكسب المحامي الذي يتمتع بخبرة 5 سنوات في شركة صغيرة ما يقرب من 40000 روبل ، وفي شركة استشارية كبيرة قابضة أو عالمية ذات شهرة في منطقة 300000 روبل. بطبيعة الحال ، فإن مبلغ التعويض النقدي مهم ، ولكن ليس بالغ الأهمية.

2

عند حساب الرواتب ، تنشأ الأسئلة التالية عادة:

- هل يستحق دفع الرواتب فقط بالمال أو الخدمات الإضافية ("الباقة الاجتماعية"). هل هناك حاجة لحزمة اجتماعية على الإطلاق؟ وإذا لزم الأمر ، أي واحد ولمن؟

- هل يجب أن يتكون الراتب من أجزاء ثابتة ومتغيرة؟ كيف ينبغي أن تتصل 7

- هل أحتاج إلى دفع مكافآت؟

3

تحتوي الحزمة الاجتماعية على نقطة ضعف واحدة: الجميع بحاجة إلى المال ، ولكن الخدمات المدرجة في الحزمة الاجتماعية هي فقط جزء من الموظفين. إذا كان مكتبك يقع خارج المدينة ، فسيسعد الأمناء باستخدام وسائل النقل المشتركة ، لكن مدير قسم المبيعات لا يحتاج إليها ، لأنه يملك سيارته الخاصة. على الرغم من نمط الحياة الصحية ، فإن اللياقة البدنية للشركات ليست مثيرة للاهتمام للجميع. لذلك من المنطقي أن نوفر في الحزمة الاجتماعية فقط تلك الخدمات الضرورية والملائمة لك ، سواء لك أو لموظفيك. في بعض الأحيان يكون من الأفضل لمالك العمل رفع رواتب الموظفين قليلاً عن المشاركة في برنامج VHI.

4

بالنسبة لهيكل الرواتب ، كل هذا يتوقف على نوع العمل. إذا كانت نتيجة هذا الإجراء أو ذاك (على سبيل المثال ، مديري المبيعات) تعتمد بشكل مباشر على الموظف ، فمن الضروري ببساطة إدخال الجزء المتغير من الراتب. بعد ذلك ، سيتم تحفيز مدير مبيعات ناجح على بيع أكبر عدد ممكن من السلع والخدمات الخاصة بك ، وستكون قادرًا على دفع مبالغ أقل للموظفين المهملين. يمكن أن يصل الجزء المتغير إلى نصف الراتب ، حيث لا يوجد أي معنى في تعيين صغير جدًا (لا يحفز) ، وكذلك كثيرًا (سيكون من الصعب العثور على موظف مستعد للعمل من أجل "العارية" تقريبًا). لا يعقل أن يقوم السكرتارية بتعيين الجزء المتغير من الراتب ، لأنهم مسؤولون عن سير عمل المكتب ، وليس هناك نتيجة مباشرة لأنشطتهم (تحقيق ربح لهذا النوع أو من هذا النوع من العمل).

5

إذا كانت الشركة مهتمة بضمان بقاء الموظفين الناجحين في أماكنهم لأطول فترة ممكنة ، فمن المفيد توفير الآليات المناسبة في خطة التعويض - المكافآت والمكافآت. ستكون مؤشرا جيدا على أن صاحب العمل يقدر الموظف. هذا شيء قد "يربط" موظفًا ناجحًا بشركتك. حول نفس الدور الذي تلعبه الجوائز. يعتمد حجمها على قدرات الشركة ، وبالطبع على الموظفين. ليس من المنطقي إعطاء مكافآت ومكافآت للجميع ، فمن الأفضل دائمًا التحفيز على شيء ما - لمشروع مكتمل بنجاح ، على سبيل المثال. مكافآت وعلاوات متساوية للجميع ، ببساطة "للعمل في الشركة" ، لا تملك الكثير من القوة المحفزة.

6

يعتمد المبلغ الذي يتعين دفعه لكل موظف على وجه التحديد ، بطبيعة الحال ، بشكل أساسي على قدرات عملك. هناك أيضًا اعتماد على سوق العمل - على الرغم من حقيقة أن الوزير يحصل في المتوسط ​​على ما يتراوح بين 20 إلى 40.000 روبل ، فمن غير المنطقي دفعه ، على سبيل المثال ، 60000 روبل ، حتى لو كانت شركتك تستطيع تحمل كلفته. من المهم أن نفهم أن المكافأة لا تعتمد فقط على الموقف والمسؤوليات ، ولكن أيضًا على كيفية تعامل موظف معين مع العمل. دفع نفس الراتب لمديري مبيعات ، بينما يكون أحدهم أكثر نجاحًا ، فإن صاحب العمل سوف يرتكب خطأين في آن واحد: لن يحفز مديرًا أكثر نجاحًا وسيدفع أقل من العمل الناجح المرتفع جدًا. والنتيجة هي انخفاض في المبيعات.