كيفية إجراء تحليل الأفراد في المنظمة

كيفية إجراء تحليل للموظفين في الشركة هو سؤال لا يمكن لأحد تقريبًا حله. وفي الوقت نفسه ، يسمح تحليل الموظفين بالتفويض الصحيح للسلطة لموظفيهم.

العديد من الطرق مرهقة وليست عالمية ، وتتطلب أيضًا تكاليف عمل كبيرة للتنفيذ. لكن تحليل الموظفين يتم يوميًا ، بما في ذلك خلال المقابلات مع المرشحين للعمل في الشركة. فكر اليوم في طريقة بسيطة يمكنك تطبيقها غدًا.

مصفوفة التحفيز / الكفاءة

لقد تعلمت هذه الطريقة في تدريب مايكل بينغ ، وهو سيد معروف في تدريب وتحفيز موظفي المبيعات. لذلك دعونا نذهب.

نحن نوجه الموظفين باستمرار للقيام ببعض المهام ، ولكن في النهاية ، لا نحصل في الغالب على نتيجة مرضية. على الأرجح ، السبب هو أننا أعطينا هذه المهمة لموظف غير كفء أو غير راغب في أداء المهمة بشكل جيد ، وفي الوقت نفسه لم نتحكم فيه. ولكن هناك خيار ثانٍ: لقد أوكلنا العمل إلى موظف مسؤول مدربًا جيدًا ومستقلًا وفي نفس الوقت سيطرنا عليه باستمرار ، ونتيجة لذلك ، انخفض الدافع له.

من المهم جدًا أن يتوافق أسلوب إدارتك مع دوافع وكفاءة الشخص. يمكننا استخدام مصفوفة الكفاءة / التحفيز لتحديد موقف الموظف وتحديد الإجراءات المناسبة فيما يتعلق به.

ما الذي يحدد هاتين الخاصيتين؟

الكفاءة - تعتمد على الخبرة والتعليم والتدريب والذكاء البشري.

الدافع - يعتمد على أهداف الشخص ، وثقته ، وموقف القيادة تجاهه ، وما إذا كان راضياً عن ظروف العمل ومبلغ الدفع.

الخطوة 1. نحتاج إلى إجراء تحليل للعمل ، مع الأخذ في الاعتبار دوافع وكفاءة الشخص دون تحيز ، ووضع الشخص في أحد المربعات في الشكل أدناه.

الخطوة 2. تحتاج إلى اتخاذ قرار بشأن أسلوب الإدارة لكل نوع من الموظفين ، والنصائح في المربعات المقابلة للشكل السفلي.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على الأنواع:

1 - هؤلاء هم من الموظفين ذوي الخبرة والكفاءة الذين لديهم الحافز لأداء عملهم بشكل جيد. كقاعدة ، هذه هي قمم ونجوم الوحدات. يحتاج هذا الموظف إلى تأكيد صفاته في شكل اكتساب سلطة كبيرة في إطار المشروع.

2 - هؤلاء هم الموظفون الذين يتوقون للمعركة ولكن ليس لديهم المهارات والخبرات المناسبة وبالتالي يقومون بالقص المستمر. إما هؤلاء الموظفين الجدد الذين لم يتعلموا بعد العمل وفقًا لمعايير الشركة ، فهم بحاجة إلى المساعدة في ذلك. في رأيي ، هؤلاء هم أكثر الموظفين الواعدين الذين يمكنك من خلالهم تنمية النوع الأول من خلال تعليمهم ببساطة كيفية العمل.

النوع 3 خطير للغاية. هؤلاء هم من الموظفين الذين لديهم خبرة وكفاءة ، ولكن يتم التقليل من شأنهم بالمعنى الحرفي للكلمة أو في رأيهم الخاص. ربما لم يتم ترقية هذا الموظف في مكان ما خلال المهنة ، أو دفع له القليل ، ربما كنت تتحكم به كثيرًا عندما كان في المربع 1. غالبًا ما يكون هؤلاء نجوم قسم المبيعات الذين تم إنزالهم من السماء إلى الأرض أثناء الدوران في القسم أو تحويل قسم المبيعات.

كيف تعمل مع هؤلاء الموظفين؟

حسنًا ، أولاً ، لا تحضره إلى هذا. الموظفون من النوع 3 هم خطأ المشرف المباشر عليهم. هنا ، إما وعد الموظف ، عند التقدم للحصول على وظيفة ، "الجبال الذهبية" التي ليست في هذه الشركة. أو أنهم لم يدركوا اللحظة التي غير فيها الموظف دوافعه ، واستمر في تحفيزه بشكل غير صحيح.

ما الذي يمكن فعله؟ في كثير من الأحيان ، لتحفيز هؤلاء الموظفين ، تحتاج إلى تغيير مع فرصة لكسب مكافأة والعودة مرة أخرى إلى مربع واحد.

إذا أصبح الموظف نتيجة للغش في التوظيف ، ونتيجة لذلك ، التوقعات العالية ، فمن الأفضل أن نقول له وداعا. إذا لم تتمكن من منحه السلطة أو المال الذي يحتاجه ، فسيظل يغادر أو سيعمل بكامل قوته.

نصيحة بشأن هذه الفقرة: لا تأخذ موظفًا أبدًا في منصب إذا لم ينص على دفع الأموال التي تهمه!

4 - قد يكون موظفًا جديدًا لم يقبض عليه مصير أو موظف قديم لم يطور الكفاءات ، بالإضافة إلى كل شيء فقد الدافع. هذا هو أصعب نوع من الموظفين ، وتحتاج إلى الانتقال إلى قطاعات أخرى في أسرع وقت ممكن ، ولكن من الأسهل استبدالهم بالنوع 2.

ما التالي؟

بعد ذلك ، يمكنك أخذ لقطة من الموظفين على أساس شهري ، وفي كل مرة تقبل فيها مهمة جادة ، قم بتحليل موظف معين. يجب أن تكون على يقين من أنه مع تغيير الموظف نتيجة التحفيز والتدريب ، سيتغير أسلوب إدارتك أيضًا.

الملخص

لقد اكتشفنا كيفية تحليل الموظفين في المنظمة وكيفية التفويض الصحيح. إن الفهم المستمر لتحفيز وكفاءة الموظفين سيسمح لك بالعثور على النهج الصحيح لكل منهم وإدارته بشكل صحيح.